Премиальные выплаты в компаниях «Самрук-Казына» должны составлять не более годового дохода

Тема компенсационных выплат руководителю – одна из самых закрытых в Казахстане. Здесь даже договоры заключаются по личной договорённости председателя правления и собственника. И часто носят джентльменский характер. Более того, для двух разных кандидатов на одну позицию размер этой выплаты и даже сам её факт может решаться по-разному. А если премированный расслаблен и допускает просчёты?

Компенсационными выплатами называют денежное возмещение недополученного дохода, неиспользованного отпуска, затрат на переезд и др. К топ-менеджерам они относятся в первую очередь. Ведь нагрузка руководителей по уровню ответственности, психологическая нагрузка – равносильны постоянному стрессу. У госкомпаний есть повышенные политические риски. И это как-то нужно компенсировать. А если давлению обстоятельств не противопоставлены правильные управленческие решения? Если руководимая компания терпит крушение?

В экономике страны произошло, как минимум, две таких «аварии». О них знают все. Это события в Жанаозене и ситуация в БТАБанке. В обеих «авариях» есть объективные и субъективные причины. Среди объективных – финансовый кризис, ошибки в миграционной политике. Среди субъективных – странные ошибки и просчёты со стороны менеджмента фонда.

 Цена неверных решений – более 3 млрд тенге из государственного бюджета на восстановление Жанаозена. Пока. Разрешение долговых проблем БТА может потребовать рекапитализации банка. Понятно, чьи деньги будут в него вливать. Почему менеджеры АО «ФНБ «Самрук-Казына», управляющие половиной промышленного потенциала страны, не справились не только с БТА, но и с Жанаозеном? Не противопоставили сложным ситуациям собственный профессионализм и ответственность?

Сами они считают, что проблема – в недостатке «полномочий совета директоров». Прямо так и пишет управляющий директор – член правления фонда Нурлан Рахметов в комментариях к принятому сенаторами 11 января и направленному на рассмотрение президенту Казахстана законопроекту «О Фонде национального благосостояния» на сайте фонда. Ради усиления полномочий можно увеличить «количество независимых членов совета директоров с 33 до 40%, что соответствует практике ведущих мировых корпораций». Однако, что в Казахстане происходит с независимыми директорами, несогласными с решениями совета – всем тоже известно.

Кристоф Шефбек и Маартен Лео Пронк – члены совета директоров БТА в качестве представителей Комитета кредиторов уволились в начале января из второй реструктуризации долга. Причём, традиционно для БТА, никакие предварительные заявления озвучены не были. Поговорить с экс-директорами не удалось. Поэтому реальные причины их выхода из совета директоров банка неизвестны. И всё-таки дело, скорее всего, в рисках для их репутаций. Ведь классическая цель независимого директора – улучшение работы компании. А разве в БТА что-то улучшалось?

Поэтому хочется верить и даже поддержать перемены в «Самрук-Казына», но нет уверенности, что они произойдут: коррупция высока, а рынок зарегулирован.

И всё-таки мотивация имеет значение. «Система компенсационных выплат для руководителей в компаниях фонда «Самрук-Казына» не изменялась уже давно и не соответствует рыночным условиям. Она заметно устарела и требует нового подхода. К примеру, в частных компаниях система регулярно пересматривается», – считает независимый директор «дочки» фонда – Банка развития Казахстана Кай Цвингенбергер. Он полагает, что фиксированная и переменная составляющие компенсационного пакета «требуют изменений. В частности, заработная плата руководителей компании, основанная на их должностных обязанностях, должна соответствовать рыночным показателям. А переменную часть дохода, так называемые премиальные выплаты, необходимо сделать ниже, чем они есть сейчас, и они должны составлять не больше, чем 50–100% годового фиксированного дохода. Кроме того, премиальные выплаты должны быть привязаны к ключевым показателям эффективности (KPI), которые будут утверждаться акционерами и учитывать дополнительные задачи: оптимизацию процессов, удовлетворённость потребителя и т.д.». Директор уже исходит из казахстанских реалий, а ведь в практике ведущих мировых корпораций, на которую пафосно ссылается г-н Рахметов, эффективные компании в среднем тратят около 30%, а банки, по данным WSJ, потратят на вознаграждения за 2011 год 36% доходов.

Кай Цвингенбергер считает «уместным для долгосрочной мотивации работы топ-менеджмента стимулировать их способность построения стратегии компании на длительный период». И предлагает руководству «систему выплаты бонусов в виде акций компании приостановить и выплачивать только по истечении 3-5 лет». Такой подход помог бы сократить текучесть кадров на руководящих должностях, а также стимулировать топ-менеджмент в увеличении рыночной стоимости компании на длительный период. «Этот аспект, возможно, становится наиболее важным с учётом предстоящего IPO», – отмечает он. Предложения г-на Цвингенбергера – рассматриваются. Они – точно от ведущих мировых компаний. Но, похоже, не вписываются в уже проявившуюся в БТА карьерную схему, принятую в фонде: «Зашёл, оценил ситуацию (заработал, получил – можно продолжить по желанию), вышел». А значит, шансов на их принятие – немного.

На Западе рынок труда отслеживает перемещения топ-менеджеров, и те, кто часто меняют работу, теряют в статусе и доходах. К тому же, чем выше рейтинг управленца, тем больше времени у него уходит на поиск новой работы. На отбор «правильного варианта» могут потребоваться месяцы. И даже годы! У нас – иные нормы, правила и стандарты. Менеджер отрабатывает в 10 компаниях по 5–7 месяцев и по-прежнему считается (родителями, дядями, сватами) талантливым и перспективным.

Среднемесячная заработная плата в ноябре 2011 года составила в Казахстане 91 793 тенге. Конечно, к доходам менеджеров госфонда «Самрук-Казына» она никакого отношения не имеет. В компании «Озенмунайгаз» примерно столько получает уборщица, а на каждое освобождающееся рабочее место до декабрьских событий претендовало около 200 кандидатов.

Благодаря высоким ценам на нефть состояния и число состоятельных и «среднесостоятельных» людей в Казахстане выросли. Топ-менеджеры компаний зарабатывают деньги сами. По словам эксперта, руководство компаний госфонда «Самрук-Казына» «перемотивировано». На топ-менеджеров распространяется опционная программа, а трудовые договоры предусматривают бонусы до двух годовых окладов – на верхней границе рынка. Но дело – не в желании посчитать деньги в чужом кармане, а связать их количество с состоянием казахстанской экономики. Вот и весь расклад.